教師考核方案有，明確的細則，會有利于教師學(xué)期績效的考核，而考核的內(nèi)容應(yīng)是多方面的，可從師德、出勤、反響、能力等幾個方面進行考核。

教師考核方案細則一

教師考核方案細則二

為評價教職工履職情況，落實師德師風(fēng)第一標準，突出教育教學(xué)實績，引導(dǎo)教師潛心教書育人，發(fā)揮年度考核的導(dǎo)向和激勵作用，根據(jù)有關(guān)文件精神，結(jié)合我校實際，特制定本方案。

一、考核對象

全校在職在崗人員

二、考核類別

考核分專任教師、教輔后勤二個類別進行。按初中、高一、高二、高三、體藝微心、教輔后勤等分別考核。

三、考核等級及考核原則

1、考核等級與比例：考核等級按職稱劃分，分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次，其中優(yōu)秀占15%。

2、考核原則：德才兼?zhèn)洹⑷婵己?/p>

四、考核內(nèi)容及考核細則

第一部分：專任教師系列

（一）師德師風(fēng)（30分）

1、師德評價（10分）。堅持多主體多元評價，采取學(xué)生評價（40%）、同事評價（30%）和年級考核（30%）綜合計分。每學(xué)年中每學(xué)期組織一次評價，兩次評價的平均分作為師德評價得分。

2、處理處分（10分）。教師因違反職業(yè)道德行為受到批評教育、誡勉談話、責令檢查、通報批評等處理的校級每次扣1分、縣級每次扣2分，受到警告、記過等以上處分的縣級每次扣3分。

3、到崗情況（10分）。上下課、開會、升旗、集會等遲到或早退一次扣1分，缺曠一次或一節(jié)扣2分。事假每天扣1分。

（二）專業(yè)發(fā)展（10分）

1、業(yè)務(wù)進修（3分）

以培訓(xùn)時間為準，年內(nèi)參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)累計高于72學(xué)分及以上記3分，低于72分按學(xué)分完成比例記分。

2、教研成果（2分）

在學(xué)校及教育部門組織或認可的教學(xué)論文（含教學(xué)設(shè)計、反思、總結(jié)、案例等）評比中，獲縣校級一等獎記0.5分，二等獎0.3分，三等獎0.2分；市級相應(yīng)級別加0.2分，省級相應(yīng)級別在市級上加0.3分。在有正式刊號或書號的期刊、書報刊等發(fā)表論文或文章記1分。

年度內(nèi)參與課題研究，省級規(guī)劃課題主持人記1分，參與者記0.6分；市級課題主持人記0.5分，其他參與人員記0.3分；校級課題記0.2分，其他參與人員記0.1分。省教育學(xué)會、教育科研工作者協(xié)會課題相當于市級課題。

3、課堂教學(xué)能力（3分）

每學(xué)年至少上一節(jié)校內(nèi)公開課或示范課記1分。參加教學(xué)比武或教學(xué)技能競賽獲得縣校級一等獎記1分，二等獎加0.8分，三等獎記0.5分；市級相應(yīng)級別加0.5分，省級相應(yīng)級別在市級上加0.5分。

4、輔導(dǎo)學(xué)生競賽（2分）

輔導(dǎo)學(xué)生參加由學(xué)校及教育部門組織的各類競賽，學(xué)生獲得省級三等獎以上記2分，市級輔導(dǎo)一、二等分別記1.5、1分，各學(xué)科省競賽委員會頒發(fā)的獎項按照市級對待，縣校級輔導(dǎo)一、二等獎分別記0.5、0.3分。

參加高校自主招生認可的學(xué)科知識、能力、作文、演講等比賽，按比賽評委和閱卷機構(gòu)所屬等級給予計分：縣級輔導(dǎo)獎記1分，市級輔導(dǎo)獎記1.5分，省級及以上輔導(dǎo)獎記2分。

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（三）教育工作（10分）

1、工作量（4分）。工作量滿量記4分，每少1分扣0.1分。

2、班級管理（4分）。班級考核中優(yōu)秀班級記4分，其他班級記2分。班主任以所擔任班級得分記分，科任老師以所教班級得分的平均分記分。

3、家訪工作（2分）。每學(xué)年家訪次數(shù)不得少于2次，每少1次扣1分。家訪需要有圖片資料。

（四）教學(xué)常規(guī)（20分）

落實市教育局教學(xué)工作常規(guī)要求，分計劃、備課、上課、教學(xué)反思、作業(yè)布置與批改、課外輔導(dǎo)、測試與評價、教研與培訓(xùn)、實驗教學(xué)等方面進行考核。

1、課堂教學(xué)中教師有遲到、早退、不帶教案、玩手機、吸煙、私自調(diào)課、不管理學(xué)生等違規(guī)現(xiàn)象的每發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

2、教案、學(xué)生作業(yè)檢查發(fā)現(xiàn)一次問題（含無故不參加）扣1分。

3、每期聽課達不到規(guī)定節(jié)次，少一節(jié)扣0.5分。

4、按時上交各種教學(xué)計劃及總結(jié)、課外輔導(dǎo)計劃及總結(jié)、學(xué)分表、成績冊、質(zhì)量分析表，逾期不交者每項扣0.5分。

5、實驗教學(xué)進實驗室動手實驗次數(shù)未達到規(guī)定次數(shù)的每少一次扣1分。

6、抓好學(xué)生輔導(dǎo)，認真開展1+4（2位較好學(xué)生和2位較差學(xué)生）的培優(yōu)輔潛工作。有年級組明確的對象、有計劃、有活動、有總結(jié)，少一項扣1分。

（五）教學(xué)實績（30分）

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1、文化課教師考核

為適應(yīng)新形勢下高中學(xué)校評價制度的改革以及新高考選課走班教學(xué)的需要教師考核方案細則精選3篇，教學(xué)實績的考核按照過程性評價和終結(jié)性評價相結(jié)合的原則進行，所有年級教學(xué)實績以15分為基本分，且不超過30分權(quán)重分。

高一年級參考平均分和及格率兩項，各占15分。以初中畢業(yè)考試成績?yōu)閰⒖迹嬎闼谓贪嗉壍钠骄郑案衤剩┡c年級平均分（及格率）的比值，再根據(jù)學(xué)年末考試的班級平均分（及格率）與年級平均分（及格率）的比值進行比較，達到即可分別計13.5分，超過或者低于這個比值，按增減百分比以每一個百分點發(fā)動1分計算。如因出現(xiàn)及格率為零的情況，該項分值只計7.5分。

高二年級按照學(xué)業(yè)水平考試成績和市期末考試成績考核。學(xué)業(yè)水平考試成績占15分，按照單班的各學(xué)科合格率x 15計分。期末全市統(tǒng)考成績占15分，計分辦法同高一年級（以上一年度期末成績作參照，高三年級同）。

高三年級考核分上下兩學(xué)期分段進行，各占15分，三年一期按照省市統(tǒng)一測試成績考核，計分辦法同高一年級，高三第二期的考核按照該班級高考本科目標任務(wù)的完成率x15計分。

初中年級按期末統(tǒng)考合格率和優(yōu)秀率考核。合格率達到90%記10分，每增減一個百分點分別加減0.5分。優(yōu)秀率達到城區(qū)初中最高成績記15分，每減一個百分點減0.5分。

任教多類多個班級的，按工作量取平均值；如當年無市級統(tǒng)考參照標準，由年級組召集代表討論制定具體方案，報校務(wù)會審批執(zhí)行。

2、藝體微心教師考核

藝體微心教師教學(xué)質(zhì)量基本分為20分，所有得分都在基本分上開始加分，不超過30分權(quán)重分。藝體微心教師教學(xué)實績按照活動競賽、高考錄取兩項考核。

a、活動競賽

輔導(dǎo)學(xué)生參加教育部門組織的藝術(shù)類比賽，學(xué)生個人或團隊獲縣級一、二、三等獎分別記2、1、0.5分，國家級、省級、市級獲獎在相應(yīng)級別依次加2分。多人獲獎可累計記分。

輔導(dǎo)學(xué)生參加教育部門組織的體育類比寒，高中學(xué)生團體獲縣第一名記2分，初中學(xué)生團體獲縣前一、二、三名分別記3、2、1分；團體獲市前一、二、三、四、五、六名分別記6、5、4、3、2、1分。同一活動只記最高獎項，多人輔導(dǎo)的團體項目平均記分。

輔導(dǎo)學(xué)生參加信息技術(shù)、通用技術(shù)、機器人、科技創(chuàng)新、心理劇等比賽，獲縣級一、二、三等獎分別記3、2、1分，國家級、省級、市級獲獎在相應(yīng)級別依次加2分。

定期在校內(nèi)組織開展藝術(shù)、體育、心理、微機等競賽活動每次加2分。不組織不開展不記分。

b、高考錄取。每錄取二本學(xué)生1人記1分，一本學(xué)生1人記2分，藝術(shù)體育名校1人記3分。

（六）有下列情況之一的給予加分，但加分不超過10分。

獲得校級優(yōu)秀、先進、模范、楷模等榮譽表彰的加1分；縣局級加1.5分，縣級加2分，市局級加2.5分，市級加3分，省級及以上加5分。不同內(nèi)容、級別的表彰可累計記分。

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（三）崗位履職（50分）

每學(xué)年末由校務(wù)成員對崗位履職情況進行評價打分，按所有評價分數(shù)的平均分記分。

（四）有下列情形之一的給予加分，但加分不超過10分。

1、獲得校級優(yōu)秀、先進、模范、楷模等榮譽表彰加1分；縣局級加1.5分，縣級加2分，市局級加2.5分，市級記加3分，省級及以上加5分。不同內(nèi)容、級別的表彰可累計記分。

2、所在部門獲得榮譽表彰，部門主要負責人按縣級2分，市級3分，省級5分，國家級8分記分。部門其他成員相應(yīng)減1分。

五、考核結(jié)果的使用

年度考核結(jié)果作為續(xù)聘、解聘、增資、晉級、獎懲、申報專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格、申報工勤技能崗位考試等的重要依據(jù)。年度考核被評為優(yōu)秀等次的，獎勵標準參照公務(wù)員獎勵標準執(zhí)行。評為合格等次以上的，可發(fā)年終一次性獎金；確定為不定等次、基本合格、不合格等次的，不發(fā)年終一次性獎金。

六、有關(guān)政策規(guī)定

1、新聘用人員在試用期內(nèi)，對其進行年度考核，但只寫評語，不確定等次，考核情況作為其轉(zhuǎn)正、任職、定級的依據(jù)。轉(zhuǎn)正的當年參加年度考核，并確定等次。

2、本年度內(nèi)因病（工傷或孕、產(chǎn)假休假除外）、事假累計超過半年或出國探親、非公派脫產(chǎn)學(xué)習(xí)時間超過半年以及當年已辦理退休手續(xù)的人員，不參加年度考核。

3、凡被立案審查尚未結(jié)案的人員，只進行年度考核，暫不寫評語，不確定等次，待問題查清后再行確定。受黨紀、行政處分的，參照《關(guān)于受黨紀處分的黨政機關(guān)工作人員年度考核有關(guān)問題的意見》（組通字〔1998〕19號）及《事業(yè)單位工作人員處分暫行規(guī)定》執(zhí)行。受到警告處分的，在作出處分決定的當年，年度考核不得確定為優(yōu)秀等次；受到記過處分的，在受處分期間，年度考核不得確定為合格及以上等次；受到降低崗位等級或撤職處分的，在受處分期間，年度考核不得確定為基本合格及以上等次。

4、根據(jù)全面推進依法治國的要求和相關(guān)規(guī)定，由縣司法局相關(guān)部門出具證明，凡是沒有參加學(xué)法用法考試或考試不合格的，暫緩年度考核，待補考合格后再予以補定。

6、對優(yōu)秀等次規(guī)定：師德考核結(jié)果為優(yōu)秀等次且考核年度工作量不低于80分。

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7、考核結(jié)果等次規(guī)定：考核得分在60分以上為合格等次，考核得分在50分以上為基本合格等次，考核得分在50分以下為不合格等次。

教師考核方案三

1、公平、公正性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準;

2、定期化與制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進行，行政人事部是本制度執(zhí)行的管理部門;

3、公司對員工的考核采用分級考核辦法：考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位;

4、公司對員工考核采用百分制的辦法;

5、評分標準采取本人評價占30%，上級評價占70%;

6、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同，所占分值比例不同。

中層干部：定量考核70%，定性考核30%

職員崗位：定量考核70%，定性考核30%

其他崗位：定量考核60%，定性考核40%

定量考核：a、中層干部：部門重點工作(總經(jīng)理安排的工作，每月中層干部確定的各部門重點工作;部門年度工作圖標分解，因其他因素所需增加的工作)。完成的質(zhì)量和數(shù)量;

b、其他崗位：本崗位的崗位職責規(guī)定的工作，部門負責人安排的工作。

定性考核：公司行為規(guī)范(工作態(tài)度，工作能力，安全、衛(wèi)生、考勤、行為準則等軟件指標)。

三、組織領(lǐng)導(dǎo)：

公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作。組長：總經(jīng)理 副組長：行政人事部經(jīng)理 成員：各部門負責人

工作職責：

1、組長負責主持每月考核總結(jié)會，對上月考核工作進行總結(jié)，布置下月各部門工作重點;每月的考核由每月底周六組織召開;

2、負責考核制度的討論，修改及監(jiān)督實施;

3、負責各部門“定量考核”的評價及安排各部門的工作重點。

四、考核標準：

根據(jù)公司經(jīng)營情況，各部門個崗位工作重點不同，制定相應(yīng)考核標準和內(nèi)容：

1、評分小計=上一級評分×70%+自評分×30%;

2、績效工資：

⑴財務(wù)部、行政人事

經(jīng)理級人員績效工資=(崗位工資+崗位津貼)×30%

主管級主管以下級人員績效工資=崗位工資×20%

⑵其他崗位人員：

經(jīng)理級人員績效工資=(崗位工資+崗位津貼)×10%

主管及主管以下人員績效工資=崗位工資×5%

3、表一用于全員的考核，由員工自評和直接上級領(lǐng)導(dǎo)評價，其中的自評分所占權(quán)重為30%，領(lǐng)導(dǎo)評價總分所占權(quán)重為70%，兩項加權(quán)平均之和為該員工績效考評總得分。

4、表二用于考核經(jīng)理以上級別員工，由下級評價，員工自評和直接上級領(lǐng)導(dǎo)評價，其中員工評價分所占權(quán)重為20%(下屬為多名員工時取多名員工評價得分的平均分)，自評分所占權(quán)重為30%，直接上級領(lǐng)導(dǎo)評價總得分占權(quán)重為50%，三項加權(quán)平均之和為該員工績效考評總得分，總得分將影響其管理津貼績效部門。

5、表三用于薪酬評定小組在最后的綜合評定中對各部門的平衡系數(shù)(0-1)，該平衡系數(shù)為薪酬評定小組人員所給平衡系數(shù)的平均值，員工的總得分乘以該部門的平衡系數(shù)為其最后得分。

6、最后得分與績效工資領(lǐng)取的對應(yīng)比例如下：

0-40分(含40分)者，領(lǐng)取績效工資的75%，并作為降級、降職之依據(jù)。

65-80(含80分)者，領(lǐng)取績效工資的90%。

80-100分者，領(lǐng)取績效工資的100%，并作為升職、加薪之依據(jù)。

7、年度績效考核總分前五名且總分超過80分者為公司該年度優(yōu)秀員工及優(yōu)秀管理者的候選人，再由員工投票選舉，得票數(shù)最高且超過半數(shù)的前兩名分別為當年度的優(yōu)秀員工級優(yōu)秀管理者。

8、離職員工按實際工作天數(shù)計算績效工資，每月績效考評結(jié)果交人事部備存，于公司統(tǒng)一結(jié)算期兌現(xiàn)。

9、試用期員工不參與本績效評分，按試用期評定標準評定。

五、考核獎罰辦法：

1、公司對中層干部的考核實行“月考核、月匯總”的方法，每月由人事行政部統(tǒng)計出各部門本月考核積分，分為四個檔次：

a類：積分95分以上 b類：積分85-95分

c類：積分75-85分 d類：積分75分以下

2、物資獎罰：

(1)對中層干部：公司中層干部工資中的職務(wù)補貼作為考核工資：

a類：按職務(wù)補貼的130%計算

b類：按職務(wù)補貼的100%計算

c類：按職務(wù)補貼的70%計算

d類：按職務(wù)補貼的30%計算

(2)對部門員工：

a類：獎勵本部門員工每人30元

d類：扣罰本部門員工每人30元

六、本實施細則由人事行政部負責解釋

七、本實施細則如需修正、修改，由薪酬評定小組討論決定。

說明：

1、(1)減分最高為30分，考評會有10分的權(quán)力，超過10分需經(jīng)過總經(jīng)理批準，表揚扣分：不在計劃之內(nèi)，但給公司制造出經(jīng)濟效益或積極影響，部門員工受到公司通報表揚的加10分。

(2)差錯扣分：未列入考核計劃范圍，但給公司帶來損失或不良影響。

2、自我評價：根據(jù)工作目標任務(wù)和實際完成情況進行自我評價，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)。考核小組評價：指出工作中存在的問題和改進意見。經(jīng)理評價：對各部門工作情況作出客觀總結(jié)。

績效考評的形式

1.按考評時間分類

按考評時間的不同，可分為日常考評與定期考評。日常考評。指對被考評者的出勤情況、產(chǎn)量和質(zhì)量實績、平時的工作行為所作的經(jīng)常性考評;定期考評。指按照一定的固定周期所進行的考評，如年度考評、季度考評等。

2.按考評主體分類

按考評主體的不同，可分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。

(1)主管考評。指上級主管對下屬員工的考評。這種由上而下的考評，由于考評的主體是主管領(lǐng)導(dǎo)，所以能較準確地反映被考評者的實際狀況，也能消除被考評者心理上不必要的壓力。但有時也會受主管領(lǐng)導(dǎo)的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產(chǎn)生考評偏差。

(2)自我考評。指被考評者本人對自己的工作實績和行為表現(xiàn)所作的評價。這種方式透明度較高，有利于被考評者在平時自覺地按考評標準約束自己。但最大的問題是有“傾高”現(xiàn)象存在。

(3)同事考評。指同事間互相考評。這種方式體現(xiàn)了考評的民主性、但考評結(jié)果往往受被考評者的人際關(guān)系的影響。

(4)下屬考評。指下屬員工對他們的直接主管領(lǐng)導(dǎo)的考評。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進行考評，考評結(jié)果可以公開或不公開。

(5)顧客考評。許多企業(yè)把顧客也納入員工績效考評體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現(xiàn)場觀察員工績效的人，此時，他們就成了最好的績效信息來源。

3.按考評結(jié)果的表現(xiàn)形式分類

按考評結(jié)果的表現(xiàn)形式的不同，可分為定性考評與定量考評。定性考評的結(jié)果表現(xiàn)為對某人工作評價的文字描述，或?qū)T工之間評價高低的相對次序以優(yōu)、良、中、及、差等形式表示;定量考評的結(jié)果則以分值或系數(shù)等數(shù)量形式表示。

績效考評的過程

員工的績效考評過程一般可以分成以下若干階段：第一階段是建立績效考評標準。建立績效考評標準是企業(yè)的一項基礎(chǔ)工作。績效考評標準的確定也是以職務(wù)分析為基礎(chǔ)，職務(wù)分析的結(jié)果決定了績效考評的標準。

第二、第三階段分別為確定績效考評的內(nèi)容和實施績效考評。一般來說，員工績效考評的內(nèi)容主要側(cè)重于工作實績和行為表現(xiàn)兩個方面，由有關(guān)人員對被考評員工的實際成績和表現(xiàn)做客觀的記錄，并確定在不同的指標上的成績水平。

績效考評的第四階段是確定評語及改進措施。該階段對被考評員工工作綜合評定，確定最后的評價等級，并指出其優(yōu)缺點和制定改進方案。

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